직장 내에서 개인이 올린 성과가 어떻게 평가받고 보상으로 이어지는지는 조직원들의 성장의지와 퇴사율을 좌우한다. 많은 기업이 성과 중심의 인사 체계를 표방하지만, 현실에서는 평가의 공정성에 대한 불만과 실질적인 보상 부족으로 고충을 겪는 직장인이 적지 않다. 성과평가와 승진을 둘러싼 실제 요인과 인사고과의 구조를 살펴본다.

직장인 승진에 영향을 미치는 요인

사람인이 20세부터 30대 직장인 724명을 대상으로 진행한 설문조사에 따르면, 승진에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 업무성과로 34.1%의 비중을 차지했다. 성과 외에도 근속연수가 20.7%, 처세술 및 상사와의 관계가 18.6%로 승진의 주요 변수로 집계됐다.

이어서 적극적인 업무 태도가 11.5%, 학연이나 지연 등 인맥이 6.4%를 기록했다. 이는 직무 능력이 승진의 핵심 기준이지만, 대인관계와 조직 내 처세 역시 승진 과정에서 무시할 수 없는 비중을 차지함을 나타낸다.

사람인 설문조사 결과, 직장인 승진에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 업무성과이며 근속연수와 처세술이 뒤를 이었다.

성과평가 불만족의 실태

현재의 평가 및 보상 체계에 불만을 느끼는 직장인은 매우 높은 비중을 보인다. 2023년 잡코리아 설문 결과에 따르면 직장인 10명 중 7명이 성과평가에 불만을 표했으며, 절반 이상은 평가 결과를 통보받은 후 퇴사나 이직을 고려했다고 답했다.

또한 2021년 조사에서는 직장인 10명 중 6명 이상이 재직 중인 회사로부터 정당한 평가와 보상을 받지 못한다고 느낀다고 응답했다. 이러한 불만의 주요 원인으로는 평가 방법과 기준이 공정하지 않다는 점이 꼽혔다.

직장인 대다수가 현재의 성과평가와 보상 체계에 불만을 느끼며, 이는 평가 기준의 공정성 부족에서 비롯된다.

인사고과의 구성과 평가 방식

기업의 인사고과는 정량 평가와 정성 평가를 조합해 수립된다. 일반적으로 정량 평가와 정성 평가의 비율은 6대 4 또는 7대 3으로 설정하는 편이다.

직무의 특성에 따라 평가 지표의 비중은 상이하다. 영업 직무의 경우 매출액이나 신규 고객 유치 수와 같은 정량 지표의 비중을 크게 두며, HR 직무는 공정성이나 조직 기여도 등 정성 지표의 비중을 높게 반영한다. 주요 평가 방식으로는 목표관리제(MBO)와 360도 다면평가가 쓰인다.

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사진: Dylan Gillis · Unsplash

실질적 의사결정 권한의 판단 기준

조직 내에서 특정 임무를 수행할 때 단순한 직책 명칭이나 등기 여부만으로 실질적인 의사결정 권한의 존재를 판단할 수는 없다. 핵심 판단 기준은 종사하는 실제 직무 내용과 경영상 결정 참여 여부다.

이사회 구성원으로서 회사 경영상의 중요 의사결정에 참여하는지, 혹은 사업방침의 결정이나 임원의 임면권 행사처럼 법인 경영에 실질적인 영향력을 행사하는지가 핵심적인 기준이 된다.

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사진: Rodeo Project Management Software · Unsplash

인사 제도의 과제와 개선 방향

인사고과의 으뜸가는 목적은 업무 목표 달성도를 관리하고 조직 전체의 성과와 개인의 수행 역량을 끌어올리는 데 있다. 평가 결과는 금전적 보상 차등 지급과 승진, 인사 조치의 우선순위를 정하는 데 활용된다.

조직은 단순한 서면 칭찬에 머무르지 않고 성과가 실질적인 연봉 인상이나 승진 기회로 연계되는 보상 체계를 구축해야 한다. 평가 기준의 공정성을 확보해 구성원의 이직 고민을 줄이고 조직 몰입도를 높이는 제도 개선이 요구된다.

참고